Ers­te For­men von Zeit­ar­beit in Deutsch­land gab es bereits in den 1920er Jah­ren. 1922 wur­de das ent­gelt­li­che Ver­mit­teln von Arbeits­kräf­ten durch das Arbeits­nach­weis­ge­setz gere­gelt. Am 16. Juli 1927 folg­te eine Über­nah­me meh­re­rer Tei­le die­ses Geset­zes in das neue Gesetz über Arbeits­ver­mitt­lung und Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung, kurz AVAVG. Eine Not­ver­ord­nung des Reichs­prä­si­den­ten Paul von Hin­den­burg vom 6.Oktober 1931 leg­te den Ver­mitt­lern die vol­len Arbeit­ge­ber­pflich­ten auf. Im Drit­ten Reich hat­ten die Natio­nal­so­zia­lis­ten schließ­lich eine Mono­pol­stel­lung auf sämt­li­che Ver­mitt­lungs­ak­ti­vi­tä­ten die­ser Branche.
Das dama­li­ge Modell der Zeit­ar­beit war somit prak­tisch außer Kraft gesetzt.

Zeit­ar­beit wie wir sie in ihrer heu­ti­gen Form ken­nen ent­wi­ckel­te sich dann erst nach dem zwei­ten Welt­krieg. Hier ein chro­no­lo­gi­scher Über­blick über die wich­tigs­ten Sta­tio­nen (welt­weit und natür­lich in Deutschland):

1948 Im US-Bun­des­staat Mil­wau­kee suchen zwei Anwäl­te ver­geb­lich Ersatz für eine erkrank­te Sekre­tä­rin. Sie erken­nen wel­ches Poten­zi­al die Ver­mitt­lung von Ersatz­ar­bei­tern bei Per­so­nal­eng­päs­sen hat und grün­den noch im sel­ben Jahr die ers­te Zeit­ar­beits­fir­ma Man­power Inc.

1956 In Paris und Lon­don wer­den die ers­ten Zeit­ar­beit­bü­ros in Euro­pa eröffnet

1962 Das Schwei­zer Unter­neh­men ADIA Inte­rim eröff­net eine Nie­der­las­sung in Ham­burg. Die Bun­des­an­stalt für Arbeit sieht ihr Mono­pol der Arbeits­ver­mitt­lung bedroht und stellt einen Strafantrag.

1967 Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in Karls­ru­he stellt am 4. April in einem Mus­ter­pro­zess die Wei­chen für die Zukunft der Per­so­nal­über­las­sung in Deutsch­land. Die Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist grund­sätz­lich mit dem Recht der frei­en Berufs­wahl vereinbar.

1972 Ver­ab­schie­dung und Inkraft­tre­ten des “Gesetz zur Rege­lung der gewerbs­mä­ßi­gen Arbeit­neh­mer­über­las­sung”, kurz AÜG. Dadurch wird ein sozia­ler Min­dest­schutz von Zeit­ar­bei­tern gewähr­leis­tet. Zudem sieht das AÜG eine gesetz­li­che Erlaub­nis­pflicht für die Dienst­leis­tung “Zeit­ar­beit” vor.

1982 Gesetz­li­ches Ver­bot für „Die Arbeit­neh­mer­über­las­sung in Betrie­ben des Bau­ge­wer­bes für Arbei­ten, die übli­cher­wei­se von Arbei­tern ver­rich­tet wer­den“. Das Ver­bot resul­tiert aus zahl­rei­chen Ver­stö­ßen gegen gel­ten­des Recht in die­ser Branche.

1985 Die maxi­mal zuläs­si­ge Ein­satz­dau­er von Leih­ar­bei­tern wird von drei auf sechs Mona­te erhöht, um Zeit­ar­beit für die Betei­lig­ten attrak­ti­ver zu machen.

1994 Ver­län­ge­rung der Über­las­sungs­dau­er von sechs auf maxi­mal neun Monate.

1994 Das Ver­mitt­lungs­mo­no­pol der Bun­des­an­stalt für Arbeit fällt.  Pri­va­te gewerbs­mä­ßi­ge Arbeits­ver­mitt­lung wird zugelassen.

1997 Reform des AÜG: Die maxi­ma­le Über­las­sungs­dau­er beträgt nun 12 Monate.

2002 Ver­ab­schie­dung des 1. Geset­zes für moder­ne Dienst­leis­tun­gen am Arbeitsmarkt.

2004 Ände­rung der Rah­men­be­din­gun­gen für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Zuge der sog. “Hartz-Vor­schlä­ge”:

  • Die Begren­zung der Höchst­über­las­sungs­dau­er wird aufgehoben
  • Das Syn­chro­ni­sa­ti­ons­ver­bot und die Wie­der­ein­stell­sper­re entfallen
  • Gleich­be­hand­lungs­pflicht (equal tre­at­ment) der Zeit­ar­beit­neh­mer­schaft mit den ver­gleich­ba­ren Stamm­be­schäf­tig­ten im Kun­den­be­trieb wird hin­sicht­lich sämt­li­cher wesent­li­cher Arbeits­be­din­gun­gen, ein­schließ­lich des Arbeits­ent­gelts (equal pay) gesetz­lich eingeführt
  • Das equal tre­at­ment-Prin­zip kann nur durch Tarif­ver­trag abge­löst wer­den, wovon die Tarif­par­tei­en der Zeit­ar­beits­bran­che und – in der Fol­ge – die Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men durch Anwen­dung ent­spre­chen­der Tarif­wer­ke Gebrauch machen.

2008 Das Euro­päi­sche Par­la­ment ver­ab­schie­det am 22. Okto­ber die EU-Richt­li­nie für Zeit­ar­beit. Die Richt­li­nie beinhal­tet zahl­rei­che Fest­le­gun­gen, Begriffs­be­stim­mun­gen und Aus­nah­me­re­ge­lun­gen. Wich­ti­ge Punk­te sind etwa equal pay und equal tre­at­ment, die eine glei­che Ent­loh­nung und glei­che Arbeits­be­din­gun­gen für Zeit-und Stamm­mit­ar­bei­ter eines Unter­neh­mens garan­tie­ren sollen

2011 Durch eine wei­te­re AÜG-Reform im April wer­den u.a. not­wen­di­ge Anpas­sun­gen an die EU-Richt­li­nie vor­ge­nom­men. Es wird zudem eine all­ge­mein­ver­bind­li­che Lohn­un­ter­schran­ke ein­ge­führt, d.h. durch Tarif­ver­trag kann wie bis­her vom equal tre­at­ment-Grund­satz abge­wi­chen wer­den, aber eben nur bis zur Lohn­un­ter­gren­ze, die durch Rechts­ver­ord­nung des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les auf vor­an­ge­hen­den Vor­schlag der Tarif­ver­trags­par­tei­en fest­ge­setzt wird. Schließ­lich sieht eine sog. „Dreh­tür­klau­sel“ vor, dass es kei­ne Abwei­chung vom equal-tre­at­ment-Grund­satz gibt, wenn der Zeit­ar­beit­neh­mer zwar beim glei­chen Arbeit­ge­ber oder beim glei­chen Kon­zern beschäf­tigt war und in den letz­ten sechs Mona­ten vor der Ent­lei­hung aus die­sem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den ist.

2012 Die vor Jah­res­frist von der Poli­tik gefor­der­te Anpas­sung der Zeit­ar­beit­neh­mer­ge­häl­ter an das Lohn­ni­veau der Stamm­mit­ar­bei­ter vor Ort (equal pay) wird umge­setzt und resul­tiert in meh­re­ren Tarif­ver­ein­ba­run­gen mit ein­zel­nen Bran­chen­ver­bän­den. Die­ser Pro­zess ist noch nicht für alle Berufs- und Bran­chen­be­rei­che abge­schlos­sen, wird in der Fol­ge­zeit aber nach und nach bearbeitet.